教师是个很有意思的职业。一方面，教师是车站在台上教教别人的，归属于知识分子一类，具备知识分子固有的书生气和明高等特征（尽管去当老师的都不是那个领域的确实高手）；另一方面由于教师这个职业缺少现代企业管理的熏陶，无论是合约意识、服务精神还是规范化管理，都比较很缺乏，所以管理一起有种种问题。培训机构初创时，一般都有一个创始人是教学名门，觉得敢就自己上台去授课了；以后渐渐发展，不会渐渐聘用更加多全职老师，到了一定规模开始有专职老师。
兼职教师和全职教师是跨越培训学校教务管理全程的一个问题，所以 个来谈谈。我们从众多培训机构发展过程中总结的经验是： 1.?? 一定要有全职教师。 培训机构发展到一定规模时，一定要有自己的全职教师。
这某种程度是教学质量等方面的问题，更加最重要的是，兼职教师常常是不靠谱的，说不来就不出了，空着课没有人上导致极坏影响，扔你的牌子。所以无论是你自己特地上场还是为首专职老师代课，都必须有备份老师。少见的比例是2：8，即专职教师和兼职教师的比例为2：8。
2.?? 全职老师的工资怎么缴。 原本这个问题较为简单，把一个课程整个上完再行了事。但是随着新的劳动法的实施，有时不会有些问题。新的劳动合同法第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得高于用人单位所在地人民政府规定的 较低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬承销缴纳周期 宽不得多达十五日。就是说，根据该条规定，全职应当是不多达15日就承销劳动报酬。
新的劳动法在2008年1月1日起实行，只不过很多教师是不告诉新的劳动法关于全职的这个规定的。对于培训机构来说，全职老师不靠谱是个少见现象，用薪金来约束是更佳的办法；但是教师也不会或早或晚找到新的劳动法的条款，当作和培训学校理论一番。
此时一般都是折衷一下，去找个双方都能 后拒绝接受的时间借钱。 另外一个问题就是兼职教师的收益税金。少见的是学校代缴，全职收益应当按“劳务报酬扣除”交纳个人所得税，每次收益严重不足4000的，除掉费用800后按20%税率交纳个税，多达4000的，除掉20%后按20%交纳个税。
这个地方要留意一下，很多机构因为不进月发票，收益也是现金，所以一定程度上都是灰色的。但是心里要告诉你该交纳什么，作好适当工作。
3. 兼职教师的管理规范。 除了要和兼职教师签定的聘请合约，一般略为大些的培训学校教务管理对兼职教师都会有一个管理上的规范，详尽所列该干什么不应干什么，奖励和惩罚的依据是什么。这个规范就几乎是各个学校根据自己情况掌控了，一般都还包括以下内容： 1）对兼职教师基本条件的规定，比如应当教教过这门课，必须什么样的资历、证明等。 2）兼职教师职责是什么：比如开学前应当干什么，制订教学进度计划、教案、备课等等；开学中应当干什么，比如教学方式、时间、板书、答疑革除批改作业、办好考试分析、确保教学质量等等；上完课应当做到什么，比如填上教师教学工程进度计划、教学日志、（完整）试卷的标准答案及评分标准、试卷分析、教师教学总结等。
3）兼职教师值勤的规定：这是对于培训学校 最重要的地方。其他的工作是好是劣，有时标准无法统一，但是老师不来如期放学，则是更大的问题。
一般不会规定：不耽误、早退，耽误一次扣住工资XX元，耽误二十分钟扣住一节课工资，教师如有事无法来放学，提早XX天向休假，以便调课，无故旷课一节，扣住当节课工资，并加罚XXX元等等。 4）其他杂项：比如全职老师也应付学生展开课堂管理，也不应参与涉及培训，征询学生对系统，应当教书育人等等。 4. 尽量避免倚赖全职“名师” 作为一个初创的培训机构，“名师”是必不可少的，是用来填补自己品牌的严重不足，让学生产生信任感的最重要办法，请求将近知道名师就自己纸盒几个名师出来凑数。但是随着业务发展，依赖雇佣军名师是有很大风险的。
如果一个项目就是靠某个名师做到一起的，那么这个名师早晚不会以此为要胁，要么要你的股份，要么要加钱，不然就去别的地方腊了。所以尽快打算名师的备份，打算第二梯队的人，当‘名师’的拒绝到了你无法忍受时，可以换人接着腊。 如果继续你没适合的人可以顶上，被迫依赖这些‘名师’，那么尽可能使用项目分为的办法，即：这个项目本身产生的收益和名师钱，让名师获得益处，但是决不要去分股份。
原因很非常简单，名师们一般不是来和你创业的，而是花钱赚钱的，很难在思维上和你超过完全一致；项目是有时间容许的，有可能这个项目做到一年市场就逆了，不必须再行做到了，也就不必须这个名师了，让名师沦为了股东，就不会和你仍然乏下去，困难没完。名师们也较能拒绝接受项目分为的办法，告诉他他们沦为了股东教课就没钱了，所有股东都是如此，他们一般都会缩回去，拿现金比空洞的股份对他们来说更加有吸引力。 5. 自己的老师被惯坏了怎么办？ 经过多年一线教学历练的老师，常常是课时费拿得充足低了，但是这些老师的脾气也不会随着快速增长，很更容易就违背、甚至拒绝接受学校的工作决定（比如备课），管理者们回应无可奈何。事实上，无论你怎么为这些教师获取别的同类学校都没的福利、保险、身体检查等措施，都今晚这些老师来谋求更佳待遇（甚至以请辞相威胁）的冲动或暴力行为行径。
一旦拒绝得到符合，老师们很更容易就萎缩到竞争对手的学校里，很少见的一句话就是，“这帮老师被惯坏了”。 与其说是老师们被惯坏了，不如说是你没作好适当的打算工作。
开篇即说道过，教师这个职业和它的从业者有一些特点，这种情况的再次发生完全是不可避免的。在你的培训机构渐渐发展时，就应当告诉，这一天的来临只是个时间早晚问题。因此早于做到想，是 的决心。那么可以怎么早于做到想呢？ 1）避免教师自己过来腊的点子。
这里并不是说道从思想教育上去苦口婆心的说服老师不要过来自己开课教学单干，而是彻底让老师明白，你自己过来腊，完全没胜算。怎么告诉他呢？用培训的办法才可。比如做到一个关于培训业务的基础培训，谈找出一个培训学校的盈亏点是什么，一个班超过什么规模才能不亏本，教室租金有多贵，培训学校教务管理有多难，运营成本多低，办学许可证有多难办，北航借牌必须多强劲的关系等等，让有自己腊点子的教师自己心里掂量一下，自己否有能力做上述全部，如果做到将近，那么代价是什么，从而遏止一些人的动力；有人不会说道我自己就在家教，一样赚钱，那么就告诉他老师们，教师自己在家进私塾，没办学许可证，是违法行为，一旦被检举那么将不会被罚款多少多少，并得出现实案例。 如果你是个较小的机构，别人看你能开课，当然不会想要我怎么就不能自己进，干嘛让你奴役我？如果你是个一定规模的机构，绝大部分老师是没能力准备好所有这些条件，超过盈亏点的，当他们自己不会计算出来了以后，想开也不肯随意进了。
2）增加往近距离同行跳槽的机会。 这个并没尤其好的办法，主要靠机构老板之间的私下协议：你别来凿我的人，我也不去凿你的人。
教师非要到外地去发展，那你也没有办法，但是尽可能不想他们在你周围其他机构发展，来抢走你的生源。 3）作好备份工作。 备份就是指可以替补一线老师的二线老师，可以替补某个负责人的人才储备。
当机构抵达一定规模，必须把机构制成一个平台，在这个平台上发展，出名不利。当你一旦离开了这个平台，那么所有的名利也就随之消失了。
平台的具体做法可以有很多种，比如纸盒教师，把一部分市场支出当作重点引人注目你要培育的二线老师，软文、出镜率、广告等都可以用，从而遏止某些崭露头角教师的性欲心态。备份作法很多，比如从现有团队中挑选出有潜力的担任主要岗位的副职、助理等，同时通过学校现有成员从校外讲解优秀人才加盟，或者公布招聘广告、利用猎头，普遍延揽人才。
这些人才的加盟不会给现有员工带给了一定的性刺激，即使 后只不过没有讨什么新人，也不会对现职教师的心理导致一定压力，增加他们托过分拒绝的性欲。 4）严苛绩效考核制度 一句话，尽可能按规矩办事，做大家都明明白白，有据可查，不因为某个人是一线名师而万般宠幸不肯摸他；也许现在不摸他，可以继续维持现状，但是忘记，他一定会在将来某个时间来摸你的。
多种方式后用，可以一定程度上减缓或弱化被教师要胁的情况；但是确实让教师无法要胁你，显然办法只有一个：做到大做到强劲，别人都想要进去，他就不不愿回头了。 6. 全职和全职教师都不应参与培训 这是针对规模较小的机构来说的。当你的学校很小时，即提不上什么培训，也没能力约束他们，甚至有时还拒绝着他们。机构较小时，就是老师来求你了。
无论是提升续班率还是规范教务、提升教学质量，都会有一些培训，有一些你想要秉持下去的点子，这些东西不该把兼职教师排泄独自，他们有可能占到了你机构教学人员的非常比例。 以上是一些少见的问题。
有所不同培训类型的兼职教师不会很不一样，比如IT类培训的教师和英语培训教师的名门、经历、习惯就很不完全相同。明确怎么管好他们，还是要看你机构的实际情况。但是无论哪种情况，你都是要在成本-教学确保间大大的均衡，寻找适合自己的平衡点。
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